"MOBBING" O ACOSO MORAL EN EL TRABAJO, OTRO DE LOS TIPOS ESPECIALES DE ESTRÉS.

Se denomina "acoso" (a veces se utilizan también los términos "hostigamiento", "mobbing" o "violencia psicológica") a un comportamiento reiterado y desproporcionado hacia un trabajador o grupo de trabajadores que busca discriminar, humillar o amenazar a la persona acosada o minar su autoestima. El acoso, que generalmente tiene lugar dentro de la organización, puede consistir en maltrato verbal y físico, pero también adoptar formas más sutiles, como el aislamiento social. La dignidad, la capacidad profesional, la vida privada, las características físicas, el origen étnico, el género o la orientación sexual de una persona pueden ser el objeto del acoso.

Se trata de un problema importante en los lugares de trabajo europeos que supone un coste considerable, tanto para los trabajadores como para las organizaciones. Según los resultados de las encuestas, en Europa lo sufre un 5% de los trabajadores (datos año 2005). En algunos Estados miembros de la Unión Europea, el porcentaje llega a alcanzar el 10-17%.

* Tipos de comportamientos hostiles:
El Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT) distingue 45, que podrían agruparse en:

- Acciones contra la reputación o la dignidad de la persona. (Hacer comentarios injuriosos, ridiculizar o reírse públicamente de la persona, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc; acoso sexual, acciones contra la reputación del afectado como trabajador.

- Acciones contra el ejercicio de su trabajo. (Encomendarle trabajo en exceso o difícil de realizar, cuando no innecesario, monótono o repetitivo; o, incluso, trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación menor de la poseída por la víctima (Shunting). Privarle de la realización de cualquier tipo de trabajo (Ostracismo). Enfrentarle a situaciones de conflicto de rol).
- Manipulación de la comunicación o de la información que se trasmite a la persona afectada. (Mantener al afectado en una situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo. Hacer un uso hostil de la comunicación, tanto a nivel explícito (amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas laborales y/o referentes a su vida privada), como implícito (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia, etc). Utilizar selectivamente la comunicación para proporcionar feedback negativo pero no positivo).
- Generar situaciones de inequidad. (Establecer diferencias en el trato, distribución no equitativa del trabajo, desigualdades remunerativas, etc).
Este tipo de acciones hostiles se producen a menudo en algunas organizaciones laborales; pero, para que puedan considerarse como mobbing deben cumplir los requisitos de sistematicidad, frecuencia, duración y focalización sobre un individuo concreto.

* Fases de desarrollo del problema:
- Fase de conflicto. El conflicto, a sus diferentes niveles (interpersonal, intergrupal, intraorganizacional, etc.), es algo intrínseco a las organizaciones, cuando no se gestiona adecuadamente y se hace crónico, puede dar paso a la segunda fase.
- Fase de “mobbing” o “estigmatización”. Una de las partes en conflicto adopta alguna de las modalidades de comportamiento hostigador que hemos visto. Si hablamos de un conflicto interpersonal, puede acabar degenerando en un conflicto de muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales.
La prolongación de esta fase se debe a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros no participantes, sindicatos e, incluso la dirección y suele prolongarse 1,3 años por término medio.
- Fase de intervención desde la empresa: se tomarán medidas destinadas a la gestión del conflicto o a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, por lo general el hostigado, contribuyendo así a la mayor culpabilización y sufrimiento de éste. De darse este 2º supuesto se iniciaría la 4ª fase.
- Fase de marginación o de exclusión de la vida laboral. El trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido momentánea o definitivamente del mundo laboral (despido, pensión por invalidez permanente). La persona subsiste con diversas patologías consecuencia de sus experiencias de mobbing.

Es importante actuar desde el principio para evitar el acoso. En primer lugar, debe realizarse una evaluación del riesgo para definir las medidas necesarias. Entre dichas medidas cabe mencionar la elaboración de una política antiacoso, la gestión de los conflictos y la formación de líderes, la modificación del entorno de trabajo y el apoyo a las víctimas del acoso (por ejemplo, orientación e indemnización).

* Algunas Consecuencias:
El acoso laboral provoca un gran estrés en las víctimas, sus compañeros de trabajo, familias y amigos. En algunos casos, las víctimas son incapaces de actuar con normalidad en el trabajo y en su vida cotidiana. El acoso puede producir serios consecuencias en la salud y comportamiento de los afectados.
En el ámbito de la organización, el acoso puede provocar entorpecimiento o imposibilidad de trabajo en grupo, problemas de comunicación y transmisión de información, un mayor absentismo y rotación del personal, así como una reducción de la eficacia y la productividad. Los casos de acoso pueden acarrear asimismo costes elevados en concepto de daños y perjuicios.

* Algunos consejos para prevenirlo serían: compromiso, por parte del empresario y los trabajadores, de fomentar un entorno de trabajo sin violencia; subrayar los tipos de actuación que se consideran inaceptables; destacar las consecuencias del acoso y las sanciones a las que éste dará lugar; indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas; compromiso de garantizar el derecho a quejarse “sin represalias”; explicar el procedimiento para formular una queja; difundir información sobre los servicios de orientación y apoyo, y mantener la confidencialidad.

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